Обзор РИА «Воронеж». Что изменит закон об удаленной работе

Президент Владимир Путин подписал «закон об удаленной работе» (Федеральный закон №407-ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях») 8 декабря. Документ вступит в силу 1 января 2021 года. Какие права и обязанности новый закон дает удаленным работникам, как им будут платить и за что смогут уволить, – разобралась корреспондент РИА «Воронеж».

Что такое удаленка?

Новый закон разделил дистанционную работу на три основных подвида. Первый – постоянная. В этом случае тот факт, что сотрудник будет всегда работать удаленно, прописан в его трудовом договоре.

Вторая разновидность – временная. Людей отправляют работать дома по каким-либо веским причинам. Это может произойти как по инициативе руководства, так и по желанию сотрудника. Например, женщина с маленьким ребенком сможет выйти из декрета раньше, но при этом останется работать дома до тех пор, пока ее дитя пойдет в детский сад.

Третий вариант – это не совсем дистанционка, а скорее смешанный режим работы. Он предусматривает, что сотрудник часть времени находится дома, а часть – в офисе.

Фото – Дарья Снегова (из архива)

Новый закон предусматривает, что отправить человека на удаленную работу можно только с его согласия. Однако из этого правила есть исключения. Принудительная дистанционка может быть введена по решению властей, если в регионе или стране произошла ЧС (пандемия, извержение вулкана, землетрясение и так далее).

Какие права получили работники?

Новый закон категорически запрещает снижать зарплату работникам, которые были переведены на дистанционку. Кроме того, он обязывает работодателя обеспечивать своих удаленных сотрудников оборудованием, необходимым для работы.

Если у работника нет возможности трудиться дома, но в офис он прийти не может (например, если в регионе объявили пандемию и режим самоизоляции), это будет расцениваться как «простой по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» и оплачиваться в размере двух третей от ставки.

Фото – Андрей Архипов (из архива)

Также документ закрепляет так называемое право на офлайн. Это значит, что сотрудник не обязан быть на связи с работодателем в нерабочее время: отвечать на телефонные звонки, сообщения и электронные письма. Любые деловые переговоры с коллегами или начальником в нерабочее время будут расцениваться как сверхурочная работа и оплачиваться за первые два часа – в полуторном размере, а в последующие часы – в двойном. 

А что по поводу обязанностей?

Документ регламентирует график, по которому должен работать удаленный сотрудник. График можно прописать в трудовом договоре или другом локальном документе организации, принимаемом с учетом мнения профсоюза. В этом случае сотрудник должен приступать к работе в указанное время и завершать к обозначенному часу.

Если график работы этими документами не предусмотрен, сотрудник устанавливает его по собственному усмотрению, учитывая, что по Трудовому кодексу он должен отработать 40 часов в неделю.

Если работник без уважительной причины не отвечает на запросы руководства и не выходит на связь два рабочих дня, это можно расценить как прогул и применить к нарушителю трудовой дисциплины соответствующие меры дисциплинарной ответственности или уволить.

Фото – из архива

Также уволить удаленного работника могут, если он переехал в другое место, при условии, что это мешает ему выполнять трудовые обязанности или значительно меняет условия договора. Например, в обязанности сотрудника входит подписание деловых контрактов в Воронеже, а он переехал в Мурманск и не может лично встречаться с партнерами.

Что говорят эксперты?

– Думаю, принятие этого законопроекта необходимо. Оно позитивно скажется и на работниках, и на работодателях. Дело в том, что та норма, которая у нас сейчас регулирует дистанционную работу, не отражает все многообразие трудовых отношений и ситуаций, которые фактически складываются, – считает старший юрист компании ООО ЮК «Центральный округ» Ирина Володина. – В первую волну пандемии мы столкнулись с тем, что просто взять и перевести работника с обычного режима работы на удаленку в один момент нельзя. Дистанционная работа – это отдельный вид трудового договора, чтобы перевести на нее сотрудника, нужно или перезаключить с ним контракт на других условиях, или подписать допсоглашение, но это будет считаться значительным изменением условий договора. Если это происходит по взаимному согласию, хорошо, вопросов нет. Отсутствие законодательного регулирования временного перевода на дистанционную работу весной 2020 года породило конструкцию «Приказ-ознакомление». Поэтому изменения необходимы. Но дело не только в пандемии. За последние несколько лет подходы к работе сильно изменились. Жизнь стала динамичнее. Работодателю не всегда нужно, чтобы сотрудник находился в офисе с 9:00 до 18:00. Многие функции можно – и даже порой удобнее – выполнять из дома, так как мы живем в век интернета и проблем с передачей данных нет. Но не всегда всю требуемую работу можно сделать из дома. Работодателю нужно, чтобы его сотрудник иногда посещал офис – например, для работы с клиентами, проведения переговоров, совещаний и так далее. Наш Трудовой кодекс эту конструкцию не предусматривает.

Фото – Михаил Кирьянов (из архива)

Ирина Володина добавила: многие моменты, возникающие при заключении договора с дистанционным работником, отданы «на усмотрение сторон», их приходится прописывать в трудовом договоре или допсоглашении. При этом термин «удаленная работа» действующий Трудовой кодекс не предусматривает. Это приводит к тому, что споры между удаленным работником и его руководством доходят до суда. Поэтому ситуацию надо упорядочить, чем законодатели активно занимаются.

– Мы участвовали в обсуждении этих поправок и готовили свои предложения, – рассказал заместитель председателя союза «Воронежское областное объединение организаций профсоюзов» Андрей Симонов. – В целом закон, конечно, нужный. Надо защищать права удаленных работников. Мы бы и сами хотели делать это активнее, но в нашем регионе они практически не вступают в профсоюзы и мы не можем напрямую помогать им отстаивать их интересы. Сейчас думаем над тем, как эту проблему решить.