Как изменился рынок найма IT-сфере в 2022 году, каков баланс спроса и предложения и к каким способам прибегают компании для эффективного поиска сотрудников – об этом и многом другом РИА «Воронеж» рассказала руководитель отдела подбора персонала группы компаний iFellow Полина Кондакова.
На перекрестке трендов
Не только с точки зрения геополитики, но и найма 2022 год был сложным: случилось сразу несколько событий, которые трансформировали рынок. Здесь и релокация в две волны, массовый исход зарубежных компаний с высвобождением большого количества специалистов, новый виток интереса к отрасли из-за отсрочки от армии и возможной брони от мобилизации.
Федеральные тренды заметны и в Воронежской области – одной из наиболее перспективных для развития IT-компаний. По количеству вузов и технологических специальностей, по объему доходов от создания программного обеспечения (ПО), по численности сотрудников удаленных центров разработки – регион входит в топ-10 различных рейтингов.
– На примере Воронежской области можно наблюдать, что ситуация смещается в сторону работодателя: если еще год назад мы однозначно понимали, что IT – это рынок соискателя с точки зрения найма, то в 2022 году установился некий паритет. По данным HH.ru, конкуренция среди кандидатов в области информационных технологий, интернета и телекома к концу года выросла более чем в два раза. Однако, по нашему опыту, поток соискателей не стал качественнее, рынок наполнили начинающие специалисты, за айтишниками уровней middle и senior все еще идет борьба среди работодателей, – отметила Полина Кондакова.
«Приведи друга» и многое другое
По словам эксперта, в месяц iFellow выводит на проекты до 50 специалистов, плюс к этому ведется постоянная работа по сохранению нынешних команд.
Один из главных инструментов в поиске кандидатов – реферальная программа.
– У нас она называется «Приведи друга» и предусматривает вознаграждение сотруднику за рекомендованного кандидата при условии, что тот прошел все этапы собеседования и вышел на работу. Размер бонуса для сотрудников может меняться в зависимости от вакансии и востребованности или «редкости» специалиста, которого мы ищем. В нашем случае минимальная сумма вознаграждения составляет 30 тысяч рублей, но прибавка может достигать и 50% оклада за рекомендацию редких специалистов. Бонусы мы высчитываем исходя из нашей кадровой стратегии, где прописано, сколько нам стоит найм такого кандидата, сколько ресурсов – и финансовых, и временных – мы потратим на его поиск. В любом случае бонус должен мотивировать сотрудников привлекать коллег с предыдущих мест работы или спрашивать людей в своем окружении. Поэтому, на наш взгляд, стоит оценивать его в 20−30% от заработной платы. За счет этого мы повышаем лояльность потенциальных кандидатов к нашему HR-бренду, ведь они понимают, что их товарищ работает в рыночных условиях, его компания стабильна, плюс новичок будет уже знаком с коллегами, соответственно решается вопрос адаптации – пояснила Полина Кондакова.
Еще один механизм, который активно используют в компании, – совместный поиск. К закрытию сложных вакансий в iFellow стараются привлекать сотрудников из команды, для которой ищут специалиста. Поскольку в команде понимают, с какими именно умениями нужен специалист, и помогают сузить фокус поиска. Сотрудники с подходящими навыками знают, где «обитают» такие же специалисты, – в каких чатах, сообществах, на каких мероприятиях их искать.
IT-кадры и горизонт планирования
– Хотелось бы обратить внимание и на внешний кадровый резерв: рекрутинговый отдел постоянно контактирует с десятком людей, большая часть из которых в итоге не получают приглашения на определенное место. Поэтому всем HR-сотрудникам компании стоит быть в курсе того, какие проекты планируется запустить в организации в ближайшие 2−3-6 месяцев. И они должны понимать, специалисты какого уровня потребуются – чтобы уже сейчас, общаясь с не подошедшими кандидатами, знать, что эти люди пригодятся, условно, через два месяца. Поэтому мы сделали в CRM-системе отдельный статус для кандидата, который так и называется – «кадровый резерв». Тут важно адекватно налаживать контакт с откликнувшимися на вакансию. Можно проговорить с кандидатом, что в перспективе двух месяцев откроется новый проект – вижу, что под текущий вы не очень подходите, а под будущий – в самый раз, поэтому давайте оставаться на связи. К этому инструменту при открытии позиции мы с коллегами обращаемся в первую очередь, – пояснила эксперт.
Место встречи – Telegram
Еще одна деталь – социальный рекрутмент. Кандидаты в IT-индустрии предпочитают переписываться, особенно общаться в Telegram, и не очень любят созваниваться. Поэтому на площадках, где «обитают» подходящие кандидаты, нужно завести каналы или группы, в которых будут описываться проекты компании и публиковаться вакансии.
– Когда в наших соцсетях размещаются открытые позиции, часто кандидаты пишут нам сами либо оставляют комментарии. Продвижение HR-бренда в соцсетях – очень важный инструмент, которым не следует пренебрегать, – уверена Полина Кондакова.
По словам рекрутера, собственно процесс найма не изменился: это по-прежнему несколько этапов собеседования – интервью с рекрутером, техническая беседа, знакомство с командой, возможно – прохождение службы безопасности. Новшество – это выросшее количество откликов.
– Теперь у рекрутера на первый этап отбора уходит больше времени. Примерно в 70% случаев отклики не релевантные, но мы все равно их разбираем и просматриваем. Разумеется, это не все механизмы, используемые в практике рекрутеров, – здесь перечислены универсальные и зарекомендовавшие себя для IT-отрасли. С них можно начать, постепенно добавляя новые инструменты и анализируя их эффективность, – отметила эксперт.
Реклама. Рекламодатель – ООО «АЙФЭЛЛ».
){kind=link}